COVID-19 VİRÜSÜ SONRASI YAPILAN DÜZENLEMELERE GÖRE İŞVERENİN HAKLARI

COVID-19 VİRÜSÜ SONRASI YAPILAN DÜZENLEMELERE GÖRE İŞVERENİN HAKLARI
Mevcut gündemde yer alan COVID-19 virüsü, insan hayatı başta olmak üzere iş dünyasına, ekonomik ve çalışma hayatına olumsuz birçok etkisi bulunmaktadır. Bu çalışmamızda, COVID-19 virüsünün işçi-işveren ilişkisine, iş ve istihdam hukukuna etkileri değerlendirilmektedir.
COVİD-19 VİRÜS SALGINI MÜCBİR SEBEP HALİ MİDİR?
Öncelikle mücbir sebep kavramını tanımlamak gerekirse; tarafların iradesi dışında ortaya çıkan, öncenden öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan ve bir sözleşmenin yerine getirilmesini engelleyen dışsal fiili bir olgudur. Mücbir sebepten bahsedilebilmesi için; ð Ortaya çıkan olgunun tarafların kontrolü dışında oluşması, ð Mücbir sebebin öngörülemeyecek olması veya öngörülse dahi ortaya çıkan olayın somut etkisinin öngörülememesi, ð Sözleşmenin illiyet bağının ortadan kalkmasıyla ifasının imkânsız hale gelmesi gerekmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.06.2018 tarihli 2017/1190 E. 2018/1259 K. sayılı kararında mücbir sebebi aşağıdaki şekilde açıklanmıştır: “Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlâline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2017, s. 582). Deprem, sel, yangın, salgın, hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır.” İşbu karar göz önüne alındığında; salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep olarak nitelendirilmiştir. Dolayısıyla gündemde yer alan ve sonradan ortaya çıkan COVİD-19 salgın hastalığı mücbir sebep olarak nitelendirilebilir. Ancak mücbir sebebin varlığının, her somut olaya göre farklı ve objektif koşullar altında değerlendirilmesi gerekmektedir.
Mevcut gündemde yer alan salgının, aşırı ifa güçlüğü veya ifa imkansızlığı yaratıp yaratmadığı, bir sözleşmenin yerine getirilmesini engelleyen bir durum oluşturup oluşturmadığı bakımından irdelenmesi gerekmektedir. Zira salgının var olması halinde bile sözleşmeden doğan yükümlülükler yerine getirilebiliyorsa, ifa güçlüğü veya ifada gecikme durumları oluşmuyorsa mücbir sebepten bahsedilemeyecektir. İşçi-işveren ilişkisi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nda mücbir sebep, zorlayıcı nedenler deyimi ile eş anlamlı olarak kullanılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9116 E. 2019/16141 K. sayılı kararında; “sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” denilerek salgın sebebiyle karantina uygulamasının oluşması durumunda ortaya çıkan salgının zorlayıcı neden olabileceği vurgulanmıştır. Bununla birlikte Prof. Dr. Sarper SÜZEK’e göre; işçi-işveren ilişkisi bakımından salgın hastalığın, bölgenin dışına çıkışın yasaklanması durumunda zorlayıcı neden olarak sayılabileceği belirtilmiştir.
Sonuç olarak, yukarıdaki açıklamalar ışığında işçi-işveren ilişkisi bakımından zorlayıcı nedenden bahsedebilmek için her somut olayı farklı ve objektif bir şekilde değerlendirmek gerekir.
1. İŞ AKDİNİN FESHİ
4857 sayılı İş Kanunu’na göre zorlayıcı nedeninin oluşması durumu işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır.
İşçi Açısından İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih’ başlığı altında düzenlenen 24’üncü maddesinin 3’üncü fıkrasında; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilir.
Kanun maddesinde belirtildiği üzere; zorlayıcı neden işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmakta ve bu neden, işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir. Bununla birlikte işin, bir haftadan fazla süreyle durması halinde işçi bir haftalık süre bittikten sonra haklı nedenle fesih hakkını elde etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesine göre; zorlayıcı nedenin devam ettiği bir hafta süre boyunca çalıştırılamayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. Bir haftalık süre geçtikten sonra işverenin işçiye böyle bir ödeme yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda işçi isterse ücret almadan işyerinin tekrar faaliyete geçmesini bekleyebilir, isterse de iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
İşveren Açısından İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih’ başlığı altında düzenlenen 25’inci maddesinin 3’üncü fıkrasında; işçinin çevresinde meydana gelen ve onu bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
Burada zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde oluşmakta ve bunun sonucunda işçi kusursuz bir şekilde iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır.
İş akdinin zorlayıcı neden gereğince işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilmesi için, zorlayıcı nedenin varlığı tek başına yeterli olmayıp bu nedene dayanan devamsızlığın ayrıca bir haftadan fazla sürmüş olması gerekmektedir.
Buna karşılık, devamsızlık bir haftayı aşmasına rağmen işveren tarafından fesih hakkı kullanılmadığı takdirde, iş sözleşmesi zorlayıcı neden devam ettiği sürece askıda kalır. İşverenin fesih hakkı da bu süre zarfında varlığını korur.

İşveren Kanunen kendisine tanınan imkânı, bildirimsiz fesih hakkını kullanmamışsa, zorlayıcı sebebin ortadan kalkması halinde askı hali de sona erecektir.
 Bundan sonra ise işçi yine eskisi gibi çalışmak ve işveren de işçiyi çalıştırmak zorunda kalacak, iş sözleşmesi normal hükümlerini icra etmeye tekrar başlayacaktır.
 İşçi açısından haklı nedenle fesihte olduğu gibi işveren açısından da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesine göre; beklenmesi gereken bir hafta süre boyunca çalıştırılamayan işçiye, işveren tarafından her gün için yarım ücret ödenecektir.
Mevcut gündemde yer alan salgın hastalığı sebebiyle ortaya çıkan zorlayıcı neden (mücbir sebep)sonucunda iş akdini haklı nedenle fesheden taraf, karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Bununla birlikte, iş akdi işveren tarafından zorlayıcı neden durumu sebebiyle feshedilmesi halinde işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu duruma ilişkin olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2016 tarihli 2015/6755 E. 2016/7185 K. sayılı kararında; “İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.” denilerek işverenin iş akdini haklı nedenle feshi halinde ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmadığı ancak bir yıldan fazla çalışmış işçiye karşı kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunduğu belirtilmiştir.
2. İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ VE ÜCRETSİZ İZNİ
İşçinin Yıllık Ücretli İzni
Zorlayıcı nedenin oluşması halinde işçinin yıllık ücretli izni konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Sayılan Haller’ başlığı altında düzenlenen 55’inci maddesinin d bendine göre; işçinin, çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı nedenler yüzünden işin bir haftadan çok tatil edilmesi halinde, yeniden işe başlaması koşuluyla, çalışmadan geçen sürenin 15 günü, yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken çalışılmış gibi sayılacaktır.
 Bununla birlikte, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesinde; “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.” hükmü amirdir. İşbu düzenlemeye göre ücretli izne çıkılacak tarih, işçinin istediği gibi belirleyebileceği bir tarih olmayıp işverenin yönetim hakkı kapsamında uygun bulduğu bir tarihtir. Mevcut salgın hastalığı düşünüldüğünde, işveren tarafından kendi bünyesinde çalışan işçiler, iş durumu dikkate alınarak ücretli izne çıkarabilecektir. Aynı zamanda anılan Yönetmeliğin 10’uncu maddesine göre; işveren veya işveren vekili, Nisan ayı başı ve Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayacak şekilde toplu izin uygulayabilecektir. Dolayısıyla işveren tarafından salgın hastalığı sebebiyle Nisan ayı başı ve Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde olmak koşuluyla işçilere yönelik toplu ücretli izin uygulanabilecektir.
İşçinin Ücretsiz İzni
 Ülkemizde yaşanan salgın hastalık sebebiyle işverence işçiler ücretsiz izne çıkarılabilir ancak ücretsiz iznin uygulanabilmesi için birtakım şartlar mevcuttur. Şöyle ki; İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin 1’inci fıkrası uyarınca; işveren tarafından ücretsiz izne çıkarma önerisi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçiler işbu öneriyi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul ederlerse iş akdi sözleşmeyle askıya alınmış olacaktır. Burada önemli olan husus; işveren tarafından ücretsiz izne çıkarma önerisinin işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi gerekliliğidir. Önerinin işçi tarafından sözlü veyahut örtülü bir şekilde kabul edilmesi yeterli değildir.
Ücretsiz izne çıkarma önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi veya öneriye cevap verilmemesi halinde yapılan öneri reddedilmiş sayılacak ve bu durumda işveren işçileri ücretsiz izne çıkaramayacaktır. İşverenin işçilere yapacağı öneride her ne kadar İş Kanunu’nda ücretsiz izin süresinin belirleneceğine dair zorunluluk bulunmasa da ücretsiz izin süresi taraflarca belirlenebilir.
Ancak izin süresinin ne kadar olacağının belirlenmemesi durumunda, sürenin en fazla ne kadar süreceğine ilişkin Kanunda belirli bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda bu sürenin geçici nitelikte, diğer bir deyişle dürüstlük kurallarına uygun, makul bir süre olması gerekmektedir. Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınmasını sağlayan nedenlerden biridir. Mevcut gündemde yer alan salgın hastalık sebebiyle iş görme borcunda ifa imkansızlığı olması, ifa etmemenin kusursuz ve geçici olması ile birlikte tarafların rızasının bulunması durumlarında, işverence işçilere ücretsiz izin kullandırılarak iş akdi askıya alınabilecektir.

Makalelerimiz

  • TAM İKİ TARAFA BORÇ YÜKLEYEN SÖZLEŞMELERDE BORÇLUNUN TEMERRÜDÜ
  • AVAL
  • SOSYAL MEDYA DÜZENLEMESİ HAKKINDA
  • TÜKETİCİ ARABULUCULUK DAVA ŞARTI HAKKINDA
  • İMAR PLANINA İTİRAZ PROSEDÜRÜ
  • ​COVİD-19 NEDENİYLE İŞ HUKUKUNDA TELAFİ ÇALIŞMASI UYGULAMASI
  • ​COVİD-19 NEDENİYLE İŞ HUKUKUNDA İŞ KAZASININ DEĞERLENDİRMESİ
  • COVİD-19 NEDENİYLE İŞ HUKUKUNDA ÜCRET DEĞİŞİKLİĞİ VE İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİ
  • ​KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
  • COVID-19 VİRÜSÜ SONRASI YAPILAN DÜZENLEMELERE GÖRE İŞVERENİN HAKLARI
  • Etiketler

  • corona
  • covid19
  • korona
  • iş hukuku
  • işçi işveren
  • gaziantep
  • avukat.